quinta-feira, 10 de maio de 2012

Gestão de Pessoas


INTRODUÇÃO À MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
O Contexto da Gestão de Pessoas
O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para tingir os seus objetivos individuais e pessoais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender clientes, competir nos mercados, e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Termos como empregabilidade e empresabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
Conceito de Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes.
A Gestão de Pessoas de baseia em três aspectos fundamentais:
a) As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão de recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
b) As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
c) As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. na expectativa de colher retorno desses investimentos como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.
Portanto, Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
Objetivos da Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
a) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários e, assim, obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação ema atingir objetivos e resultados.
b) Proporcionar competitividade à organização: Isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
c) Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: Dar reconhecimento às pessoas e não apenas dar dinheiro é o que constitui o elemento básico da motivação humana.
d) Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados eqüitativamente.
e) Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como o estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas.
f) Administrar a mudança: Saber lidar com as mudanças, pois estas se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõe novas estratégias, programas, procedimentos e soluções.
g) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações, mas também, principalmente, às pessoas que nelas trabalham.
Os Processos da Gestão de Pessoas
Os seis processos básicos da Gestão de pessoas são os seguintes:
1)Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2)Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
3)Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
4)Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.
5)Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6)Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas
Antigamente, os órgãos de ARH eram estruturados dentro do esquema de departamentalização funcional. A estrutura funcional privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental, mas produz conseqüências indesejáveis como a subobjetivação (os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais), que funciona como uma força centrífuga de esforços, e a enorme dificuldade de cooperação interdepartamental (os departamentos mais se separam e brigam do que cooperam entre si) que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Não mais em cargos individualizados, separados e confiados, mas no trabalho conjunto feito por equipes autônomas e multidisciplinares. Os movimentos de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas para processos.
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Por esta razão, existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve ter apenas um gerente. A contrapartida desse princípio é que cada gerente é o chefe único e exclusivo de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez deve receber orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Gradativamente, a área de ARH está deixando de ser a prestadora de serviços especializados de recursos humanos, abandonando paulatinamente suas operações burocráticas e se transformando cada vez mais em uma área de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes de nível médio para a nova realidade. Estes passam a ser novos gestores de pessoal dentro das empresas, o que significa que as decisões e ações com relação às pessoas passa a ser da alçada dos gerentes e não mais uma exclusividade da área de ARH.

1 - Introdução
Neste trabalho abordaremos os seguintes itens: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas, gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo e Planejamento estratégico de gestão de pessoas.
Gestão de pessoas é a união de pessoas e organizações. O trabalho toma considerável tempo da vida das pessoas e dependem delas mesmas o alcance do sucesso. As pessoas são o principal ativo da organização por isso mesmo, as organizações precisam se tornar mais conscientes e atendas com relação aos seus funcionários. Gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas – empregados, funcionários, recursos humanos, talentos ou outra denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram as organizações, sua administração e seu comportamento. Este século pode ser definido com século da burocracia ou século das fábricas. Esta mudança marcou muito o ato de administrar pessoas. Nesta época destacamos a era industrial clássica, a era clássica e a era.
As organizações vêm passando por grandes transformações em função de pressões que recebem tanto do contexto externo quanto do contexto interno. As mudanças por que passam as organizações não estão limitadas a suas estruturas organizacionais, seus produtos ou seus mercados, mas afetam principalmente seus padrões comportamentais ou culturais e seus padrões políticos ou relações internas e externas de poder. Essas mudanças não são de natureza episódica, mas processos contínuos na vida das empresas.
2 - Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
Esta é uma área sensível que predomina numa organização. É contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura, a estrutura as características da organização. Uma pessoa é bem sucedida quando cresce dentro de uma organização. As organizações jamais existiriam de não houvesse as pessoas para dar-lhe vida. As organizações existem porque as pessoas que lá estão seus funcionários, que decidem as coisas em seu nome. Podem ser chamados ainda como: colaboradores, associados, empregados, pessoal, trabalhadores, etc. Este3s são classificados como mensalistas e horistas para diferenciar o pessoal que trabalha no escritório do que trabalha na produção. Podem ainda, classificá-los como mão de obra direta ou indireta. Produtivo ou improdutivo.
A RH de hoje optou pela solução de as duas partes saiam ganhando. É a chamada relação ganha-ganha no jogo dos interesses. Esta solução requer negociação, participação e sinergia de esforços.
Hoje, todo processo produtivo só se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros e estes contribuindo com algum recurso. Neste patamar encontramos os trabalhadores, com sua força e conhecimentos, os fornecedores com a matéria prima, insumos, serviços e tecnologias, os acionistas com o capital e investimentos, os clientes e consumidores contribuem na aquisição dos produtos ou serviços. Então, cada um contribui com uma parcela para consolidar e fortificar a organização.
São três os aspectos fundamentais da moderna Gestão de pessoas: As pessoas como seres humanos, Como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais, como parceiras da organização.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para esta eficácia através da ajuda na organização para o alcance de seus objetivos e sua missão, Proporcionar a competitividade à organização, Propiciar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas, Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar mudanças.
A moderna Gestão de Pessoas consiste em várias atividades entregadas, como descrição e análise de cargos, planejamento de Rh, recrutamento, seleção, orientação e motivação de pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc.
Cada administrador desempenha quatro funções ou processos administrativos que são: planejar, organizar, dirigi8r e controlar. O ARH ajuda o administrador a desempenhar todas estas funções.
Há seis processos de gestão de pessoas: Processo de agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar Pessoas. Estes processos estão bastante relacionados entre si, se influenciam reciprocamente. Para a ARH gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.
Isto significa que quem deve gerir pessoas é o próprio gerente – supervisor – líder de equipe ao qual estão subordinados. A ARH apenas é consultada, lhe proporciona meios e serviços de apoio. Hoje, há a interação entre o RH e gerentes de linha. Sem esta interação haveria conflitos entre a decisão tomada pelo RH e o gerente da área.
São especialidades da ARH: Posicionamento, Manutenção de Pessoal, Relações de trabalho, Treinamentos e desenvolvimentos, remuneração, Comunicações internas, Organização, Administração, Políticas de planejamento de pessoal, Auditoria e pesquisa.
São responsabilidades de ARH dos gerentes de linha: Recrutar e selecionar, integrar e orientar novos funcionários na equipe, treinar e preparar as pessoas para o trabalho, avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa da equipe, ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis do trabalho, interpretar e aplicar as políticas e procedimentos da organização, controlar os custos trabalhistas, desenvolver as habilidades e competências de cada pessoa, criar e manter elevado moral na equipe, proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de RH rumo aos gerentes, pois estes são os gestores de pessoas.

3 - Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico e Competitivo
Ao que se refere ao processo de execução do trabalho em equipe, deve-se levar em consideração que as motivações individuais influirão decisivamente no desempenho da equipe.
Segundo Maximiano (2000 p. 347),
A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. O comportamento humano sempre é motivado. Em áreas especializadas, a palavra motivação adquire significados específicos.
A insatisfação é um estado natural do ser humano. Ele fica satisfeito em situações momentâneas, retornando sempre ao seu estado natural que é a insatisfação. Se um ser humano convive com um grupo de pessoas que têm suas necessidades básicas atendidas ele desfrutará do estado de satisfação mais freqüentemente e o grupo de pessoas estará num estado de saúde mental ou elevado moral.
Isto significa ser impossível avaliar o grau de satisfação dos componentes da equipe (moral) através de um só participante, pois este poderá estar satisfeito hoje e insatisfeito amanhã. O que importa para o líder da equipe é manter o nível de satisfação médio da equipe (o moral), construindo um ambiente de trabalho que todos tenham prazer em freqüentar, onde se sintam motivados a realizar um bom trabalho.
"Motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho. Estudar a motivação para o trabalho é procurar entender quais são as razoes ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas, que é a mola propulsora do desempenho." (MAXIMIANO, 2000, p. 347).
No Planejamento estratégico, motivar trabalhadores ponderando as suas capacidades, competências, aspirações e necessidades é algumas das funções mais importantes das chefias diretas. A influência gerencial sobre os subordinados exige liderança eficaz e continuar na motivação da equipe E para que isso aconteça é necessário adaptar técnicas de liderança, motivação, comunicação e interação pessoal.
A denominação e a enumeração dos motivos humanos são quase uma tarefa sem fim, porque elas podem decorrer do comportamento observado.
Ainda que a satisfação no trabalho seja um elemento de ordem individual, procurando os indivíduos os trabalhos que tenham aspectos relacionados com seus próprios sistemas de valor, é certo que há alguma uniformidade nos valores de indivíduos de grupos específicos.
"O conhecimento dos sistemas de valor dos empregados é de grande utilidade á administração no tocante à elaboração de programas de pessoal." (MINICUCCI, 1995, P.228)
A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. Funcionários motivados ainda são raros. Porém nem sempre as organizações criam condições motivacionais para melhorar a qualidade de vida das pessoas e trazer interesse e satisfação no trabalho. As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem como motivá-los.
O líder deve, ainda, seguir uma metodologia que, entre outros aspectos, estabeleça diversas formas de se lidar com problemas de motivação:
1. Ajude a cada pessoa a atingir o mais alto nível que puder na organização.
2. Dê cuidadosa atenção ao oferecimento de planos de compensação que sejam atualizados e competitivos para seu mercado e região onde atue.
3. Ajude seus colaboradores a aperfeiçoar sua educação formal com a orientação prática que lhe possa dar.
4. Solicite e use idéias e sugestões da equipe sempre que for possível.
5. Encoraje seus subordinados a questioná-lo sempre que tenham uma boa razão para tal.
6. Deixe que sua equipe saiba que você espera a lealdade que merece.
7. Mostre para as pessoas de sua equipe como elas podem adquirir experiência e responsabilidade diversificadas dentro da sua organização.
8. Acentue para seus colaboradores as oportunidades que eles têm.
9. Ajude seus colaboradores a equilibrar as necessidades e oportunidades de emprego com as obrigações e interesses de suas famílias.
Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, (chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais). Estas necessidades são forças internas que impulsionam o comportamento frente às diversas situações na vida. Para que a motivação aconteça dentro de uma empresa precisam existir estímulos internos como expectativas (dinheiro, segurança, reconhecimento, recompensas entre outros).

4 - Planejamento Estratégico na Gestão de Pessoas

       O Planejamento estratégico de RH é uma das partes mais importante de Recursos Humanos é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante de uma organização.
Nas modernas organizações existe um caráter missionário e visionário. Como visão, trata-se da imagem que a organização tem de si mesma e do futuro.
          A gestão de pessoas é uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 1999, p. 6).
       A partir disto às organizações precisam reconhecer a necessidade de se tornarem mais conscientes e atentas aos seus funcionários. Empresas que esperam ser bem sucedidas buscam otimizar seus recursos, inclusive, e, principalmente otimizar o trabalho dos funcionários, e isso se reflete em todos os aspectos organizacionais, até mesmo na cultura da organização.
        Dependendo da maneira como são tratadas, as pessoas trabalham com mais entusiasmo e devem ser consideradas como elementos principais para se atingir a eficácia organizacional. Portanto, gerir pessoas não é somente delegar tarefas, mas também recompensar, desenvolver e motivar.
        A gestão estratégica de pessoas está intimamente ligada à estratégia da empresa ou do negócio, elas influenciam-se mutuamente. Essa influência mútua dá-se em várias dimensões:
     •a estratégia da empresa: é estabelecida da forma como se quer inserir no contexto em que atua ou quer atuar e em função de seu patrimônio de conhecimentos formado desde sua gênese até o presente. O patrimônio de conhecimento da empresa é transferido para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na empresa, quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado capacitando-a para enfrentar novos desafios. Desse modo, o desenvolvimento da empresa e o descortinar de novas possibilidades decorrentes estão intimamente ligados ao desenvolvimento das pessoas. Por isso, a estratégia da empresa é pensada em conjunto com a estratégia de pessoas.
    •as pessoas influenciam a estratégia da empresa: a estratégia organizacional é pensada com base na percepção que a empresa tem do contexto em que se insere, de sua capacidade para interagir com esse contexto em que se insere, de sua capacidade para interagir com esse contexto e dos propósitos relativos à sua sobrevivência, seu desenvolvimento e sua perenidade. A percepção do contexto é efetuada no dia-a-dia da empresa, em que cada pessoa que mantém qualquer relação com ela é um terminal nervoso, sentindo, interpretando, internalizando e oferecendo resposta aos estímulos do ambiente. A capacidade de resposta da empresa está relacionada à capacidade das pessoas com as quais se relaciona. Os propósitos da empresa são definidos com base numa combinação entre os interesses de seus acionistas, dirigentes, clientes, empregados, parceiros e comunidade mediados pelos padrões culturais e políticos da empresa. A estratégia será tão mais efetiva quanto mais utilizar o potencial de contribuição das pessoas que interagem com a empresa;
      •as pessoas implementam a estratégia da empresa: a formulação e a implementação da estratégia confundem-se, uma vez que nos movimentos da organização a premeditação e a ação influenciam-se mutuamente. As diretrizes que norteiam os movimentos da empresa são constantemente repensadas à luz dos acontecimentos. É por isso que a ação consciente das pessoas torna-se um grande diferencial competitivo para a empresa; ao implementarem a estratégia de forma consciente, elas estão validando ou apontando necessidades de ajuste.
Para muitos autores, a gestão estratégica de pessoas é definida como a forma de orientar as pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, no de seus próprios. A gestão estratégica de pessoas é muito mais, ela está intimamente vinculada a pensar e ao fazer estratégico da organização. Alguns autores têm aprofundado essa reflexão, que trabalham a relação entre estratégica do negócio e a forma de gestão de pessoas. Para os autores, a empresa pode ser vista como um feixe de competências organizacionais. Essas competências tornam-se um diferencial competitivo quando apresentam as seguintes características: são difíceis de imitar, trazer benefícios concretos para consumidores e/ou clientes e permitem acesso a diferentes mercados.
Os autores argumentam que a forma de gerir pessoas tem grande influência nesse processo e que naturalmente as empresas foram-se distanciando dos modelos tradicionais. Atualmente, busca-se uma gestão estratégica de pessoas que é parte integrante da estratégia do negócio.
A efetividade da gestão estratégica de pessoas está relacionada à clareza por parte da empresa sobre o que ela espera das pessoas. Essa clareza permitirá maior efetividade nos seguintes aspectos:
     •planejamento e dimensionamento do quadro e da massa salarial da empresa e/ou negócio;
     •definição das necessidades e das políticas de movimentação de pessoas;
     •posicionamento em relação ao mercado de trabalho;
    •políticas e práticas salariais;
    •desenho e gestão de carreiras;
    •processos de avaliação e orientação das pessoas;
    •definição das ações e sistema de gestão do desenvolvimento da empresa e das pessoas.

5 - Conclusão
Para que uma determinada empresa tenha sucesso e alcance seus objetivos, se mantenha competitiva no mercado esta sem dúvida alguma deverá ter elaborado uma estratégia organizacional, pois só motivar as pessoas não é a solução para a crise.
Então, concluo que para uma empresa ser bem sucedida no mercado ela deve ter ater-se aos itens estudados, pois sem eles, não haverá organização.
O Planejamento estratégico de uma empresa se concentra no desenvolvimento e na integração das habilidades e capacidades das pessoas e o Planejamento existe para que aprimorar o talento humano
6 - Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Elsevier.
MAXIMIANO, Antonio César A. Introdução a administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.

 

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